在人才选的环节，我们之前已经给大家推荐了宏成独创人才测评系统，已经可以帮助大家做到精准有效筛选和人岗匹配，这里就不赘述了。 RuL i,'u
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在人才培育环节往往是大部门企业的痛点： y;35WtDVb
①老板反馈员工成长慢，6个月了，很多能力和技巧还不能独当一面 j+i\bks
②老板反馈老员工带新员工动力和意识都不足，主动性不够。 G,&<<2{(f;
③老员工反馈新员工带教会浪费自己很多时间，影响业务开发 7-b d9uVK
④新员工反馈老员工带教不够，不系统，公司缺少体系化的培训 F&! 6jv
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上述问题的背后是公司缺少一套行之有效的新业务员个培养体系，既然是一个新员工培养体系就不是一个简单的培训，或者一个简单的师傅带教，至少应该包含以下部分： H4WP~(__
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一、关于新员工培训体系的定位 !a{^=#qq&I
加快新员工的知识、能力、实操成长速度，不能胜任员工一个月内完成淘汰或转岗分流，这不仅是降低公司的沉没成本，也是对员工的时间负责；胜任员工必须在一个完成所有从知识技能、到实操、到新手任务的全面通关，大大缩短新员工的成长周期。 LC,F
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基于这个定位就可以同时可以给新员工做好心理建设，为了加快大家的成长，一个月可以实现同行6个月的成长速度，我们第一个月是“魔鬼训练营”，就是高强度、高投入、强通关的定位。 zU5v /'h>d
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二、关于培训内容的规划
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大部分企业的培训教材停留在规章制度、产品知识、工具操作基本流程的培训上，而偏实操经验类的都是通过师傅的传、帮、带来完成；这种操作方法一方面不够系统，另一方面可能会占用师傅大量的时间。 ]FJjgu<
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因此要提升新员工培养的效率和效果的关键是实操经验类的培训内容的规划、培训教材的开发、和培训的通关方式上要做优化和创新。以外贸行业为例比如:《公海客户激活方法》、《自主开发技巧》、《提升报价转化率技巧》等等主题都属于此类。 R{C(K(5/
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三、关于培训教材的开发 SL Ws*aq
规则制度、产品知识类的培训教材相对比较标准化，大部分企业都没有太大的难度；实操经验类教材的开发往往没有固定的标准答案，不同的人用不同的方法，甚至不同的阶段用的思路和方法都不尽相同。 ak7bJ~)X=
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因此此部分教材的开发，适合找各业务流程标杆员工萃取其成功经验总结成培训教材；萃取就是分析拆解标杆员工取的成功做对了什么？背后规律性的东西进行提炼和总结。 ih58 <Up5
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四、关于培训的通关考核 S5gyr&dm
大部分企业可能只有培训，没有考核，或者只有基本知识的考核，这个是远远不够的，我们建议至少有建立以下3大类通关考核方式： }s7 $7
1）书面考试： zIqU,n|]s
书面试卷方式，确保基本理论知识点的掌握 }z eO]"`
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2）实操答辩： %6|nb:Oa
书面考试通关以后，可以给与相关实操案例现场操作，看其是否真正能做到灵活运用（比如给一个有代表性的客户询盘，或者老业务员模拟客户和她对话模拟演练看是否能真正掌握；） iFd+2S%
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3）新手任务： 8H%;W U9-
书面和实操通关以后，给与一定的时间看能否完成指定的任务，比如：掌握激活客户技巧后，给与新手任务：一周时间激活5个公海客户。 iN bIp"W
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相信新员工如果在一个月周期的魔鬼训练后能同时完成书面考试、实操答辩、新手任务的通关考核后，新员工就可以做到无论在对产品知识、还是实操开发上都可以足够自信和充满信心，同时公司也可较为放心的释放有效资源给新员工，大大缩短新员工的成长周期。
