班组长成长成才瓶颈：只用不养
赵华
【事件】王班长艰难升职经历
前几天，素有“万金油”之称、47岁的王东平老班长经过职工推荐，被中石化山东下属企业某采油矿“破格”提升为维修队的副队长。说“破格”，是说他早已超过了当副队长的年龄，但确有技术特长，管理上也有一手，而现在基层队45岁以上的副队长已很少见了。就是这样一件好事，王班长却有些不领情：“早干什么去了？廉颇老矣才被人惦记。可话说回来，既然领导信任我，我还是得好好干啊。”
王师傅1980年技校毕业后就来到维修队当了维修工。由于他积极肯干，善于动脑，5年后，他就在现场能独当一面，20多岁的他早早地当上了维修班长。从此，班里脏活、累活他全包了，而外出培训等机会，企业则以现场离不开他、用他让人放心等为由，派别人去了。
1997年，35岁的他终于赶上了副队长“高升”，他有了机会。可领导又以他没文凭为由，从别处调来一副队长，并对有情绪的他说：“你还年轻，以后还有机会。”于是，他继续等下去，一直到他40多岁。当初的同学中，有的当上了科长，有的当上了矿长。可他依然还是个小组长。幸好，不久前该企业发现了班组长培养中存在的问题，经专门研究后，制定了班组长培训、考核、晋升和提拔任用一揽子计划，这时，王东平才得以提升为副队长。
【评说】企业应建立班组长培养机制
王班长的升迁经历折射出企业在对班组长成长、成才管理方面的缺失。制定班组长培训、考核、晋升和提拔任用培养机制势在必行。
大家知道，包启帆就是我们身边的“爱迪生”。可是，在上海港有多少个像包启帆那样流过“百分之九十九的汗水”的人，他们为什么没能成为“包启帆”呢？原因就在于缺少包启帆那样的发明创造。而包启帆的创造灵感除了自身因素外，还来自于企业的培养，是企业不断地给予他机会让他及时深造充电，适时提携，从而给他的成长成才注入了绵绵不绝的动力。过去那种只要“出大力，流大汗”、人人都能成为“包启帆”的认为，实在是一种误解。
现在，人才的淘汰率、折旧率越来越高，一个人在正当时如果不能及时得用任用，过了时，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，是金子，但如果不挖掘出来，终究会与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。一个正在成长中的班组长，如果不能得到及时使用，得不到及时的充电和培养，那么，等时过境迁后，今天的人才就可能变成明天的庸才！与时间PK，人才注定全失败。
笔者认为，“只用不养”已成为当今班组长成长成才的瓶颈。因此，企业应加快构建班组长成长、成才通道，尽快建立班组长培养机制。
首先，企业应尽快建立班组长的跟踪培养机制。使用是最好的培养，使班组长在使用中实现不断成长，并不断增值。企业要在班组长管理方面建立完善的绩效考核、考评机制，建立人才技术培训、绩效考核、岗位调整等技术档案，根据班组长的特点、爱好，将适合在技能方面序列发展的培养成工人技师，对有管理能力的班组长培养成管理干部，将两者兼具的适时引导，使其朝着更合适的序列方向发展。
其次，企业要为每个班组长量身设计职业生涯规划。在班组长成长期望和成才内心需求调查的基础上，为班组长进修提供学习机会，让他们不断充电，不断更新知识体系，以在人才竞争中占得先机。对于班组长来说，要确立终生学习理念，即把学习创新贯穿到自己的一生，努力将自己培养成为一个创新型人才，不断补充知识、汲取营养，使自己“永不过时”。
第三，企业要为班组长晋升、晋级构建绿色通道。真正为班组长的长远发展着想，让班组长与企业共同成长，就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。无论其年长还是年少，就要尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。如果论资排辈，就会让年轻的人才错过机会，长期搁置不用就会使其成为流水落花。对年龄大，而技术和精力完全胜任的，也要及时任用，发挥作用，不让年龄稍大的班组长失去进步的机会。
