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由于绩效考核的复杂性，许多人力资源在设计过程中可能未能全面考虑后续应用，因此常常发现绩效考核完成后，其结果只被用于评分和扣款，而能发挥的效果非常有限。那么，在做绩效考核时，要注意什么才能获得更好的效果？ 2o1 RJk9
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一、建立员工与公司共赢的桥梁 jN{+$ @cI
与利益不挂钩的考核可能会缺乏激励和约束机制，难以激发员工的积极性和创造力。当员工知道自己的工作表现与个人或团队的利益无关时，他们可能不会投入足够的努力和精力去完成任务，导致工作效率和质量下降。 zfK3$|
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因此绩效考核最重要的作用之一就是能够实现公平公正的利益分配，建立和谐、稳定的员工关系。 ,S-zY\XB
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然而，传统的考核方式是单向的，使管理者显得高高在上，给员工带来不良体验。这不仅留下了“绩效＝变相扣钱”的刻板印象，还加剧了员工关系的紧张。 >/7[HhBT
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二、引导员工工作方向 m-'+)lB
一家公司花重金聘请了一位经理，入职仅数月便成功将某产品的市场份额扩大了两倍。然而，最终公司却决定不留用这位经理，主要原因在于他的行动与企业总体发展战略不相符。 0 2q*z>:^
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对企业而言，即使人才能力再强，如果不能“为我所用”，则其实际价值将大打折扣。 m-R ` (
绩效考核的作用之一就是引导员工的个人目标、工作目标都能和组织目标一致，实现目标确认，以绩效指标影响员工行为，减少无用功，促进企业和员工共同成长。另一方面来说，员工的核心价值不在于将所有事情都做好，而是将重要的事情做好。 `.YMbj#T
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因此，无论是调整绩效考核方案，还是考虑员工和管理者的工作，都需要始终明确组织的目标是什么，以及为实现这些目标应该完成哪些工作。 #$v,. Yk
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三、数据化的呈现员工工作状态 >qci $
员工的工作能力和态度都是经常变化的，因此需要定期关注员工的动态，并采取积极的正向引导。 uY:u[
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依赖情感联系、日常行为以及个人主观感受等方式去感知员工动态通常容易出现疏漏，因此绩效考核成为分析和了解员工动态的工具。 V#\ iO
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当某位员工的绩效下降时，通过他的考核指标可以有针对性地了解绩效下降的原因。如果问题出在能力上，可以帮助他改善知识和技能，从而提高绩效；如果是客观原因，如岗位的特殊性、外部环境的变化、指标设计的不合理等，可以有针对性地调整绩效考核方案。 aKw7m= {
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四、提取改善依据，形成改善循环 gkld}t*U
当通过绩效考核结果发现了某个员工或者某个指标出现问题或者有亮眼表现后，就需要做出相应的措施，及时提取有效举措，修正错误行动。 m ?jF:] ^
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定期举行关键目标行动会议（K目标行动计划）就是很好的方式，管理者根据员工绩效考核结果及相关记录，发掘背后的原因，会议内部形成具体举措与目标，下次行动会议检视。
